10.7.10

Μια νέα στρατηγική οργάνωσης και διοίκησης για την ΕΡΤ...



Αν δεν το έχετε καταλάβει (που το έχετε καταλάβει...) από την 1η Ιουλίου πληρώνουμε 1047 συμβασιούχους λιγότερους στην ΕΡΤ. Λυπάμαι πραγματικά... Ειδικά γιατί αυτοί οι 1047 (έστω, η πλειοψηφία τους, ανάμεσα τους και γνωστά ονόματα όπως ο Γιάννης Πετρίδης και η ομάδα του) συμβασιούχοι ήταν αυτοί που κατά κύριο λόγο παρήγαγαν πρόγραμμα, έργο για την κρατική ραδιοτηλεόραση.

Έφυγαν λοιπόν όσοι εργάζονταν (εν γένει) παραγωγικά, λόγω του ότι είχαν συμβάσεις (δεν ήταν μόνιμοι δηλαδή...) και νόμος όριζε ότι πρέπει να λήξουν και να μην ανανεωθούν, έμειναν μερικές χιλιάδες ακόμα που τόσα χρόνια αδυνατούσαν να παράγουν ραδιοφωνικό και τηλεοπτικό πρόγραμμα και για το λόγο αυτό χρειάζονταν οι έκτακτοι... Αδυνατούσαν καθώς πολλοί από αυτούς δεν είχαν ποτέ αναρωτηθεί τι σημαίνουν οι άγνωστες λέξεις «εργάζομαι» και «παράγω»...

Το χειρότερο όμως δεν είναι αυτό, αν παρακολουθήσει κανείς την ειδησεογραφία και την περιρρέουσα σιγή θα διαπιστώσει την υφέρπουσα υπόσχεση επιστροφής των συμβασιούχων μόλις παρέλθει το από τον νόμο υποχρεωτικό τρίμηνο διακοπής της σύμβασης τους... Δηλαδή;; Μια τρύπα στο νερό...

Το θέμα της ΕΡΤ έχει εξελιχθεί τελικά σε ένα ακόμα Κυλώνειο άγος της πολιτικής μας σκηνής, γιατί δεν επιθυμούμε να αποφασίσουμε αν επιθυμούμε ως κοινωνία να έχουμε κρατική ραδιοτηλεόραση, ποιος επιθυμούμε να είναι ο ρόλος της, ποια η κοινωνική ανταποδοτικότητα της και ποια η επιθυμητή (θετική) σχέση κόστους προς απόδοση (μην το διαβάσετε λάθος, δε με ενδιαφέρει το χαμηλό κόστος με ενδιαφέρει πάντα το κόστος να είναι χαμηλότερο από την απόδοση, το έσοδο, δε με ενδιαφέρει να μην ξοδεύονται τα χρήματα μου αν είναι να πιάσουν τόπο, με ενδιαφέρει όμως να μην σπαταλώνται ασύστολα για να ευνοηθούν λίγοι εκλεκτοί...)

Όταν λοιπόν αποφασίσουμε τα παραπάνω, ψύχραιμα, συνετά, με επιχειρήματα και διάλογο ουσίας, χωρίς κραυγές και εξαλλοσύνες, τότε μπορούμε να πάμε παρακάτω και να δούμε πως θα το πετύχουμε. Π.χ. αν αποφασίσουμε ότι η ΕΡΤ πρέπει να είναι ένας μηχανισμός παραγωγής προγράμματος που θα προβάλλει και θα προωθεί τον ελληνικό πολιτισμό και τουρισμό και ότι δεν θα έχει σχολιογραφικό ρόλο στα γεγονότα αλλά καθαρά ειδησεογραφικό, μπορούμε στη συνέχεια να ορίσουμε με σαφήνεια ποιο είναι το προσδοκώμενο όφελος, οι πηγές χρηματοδότησης (π.χ. τα κεφάλαια προβολής του τουρισμού), η κοινωνική ανταποδοτικότητα (π.χ. παραγωγή και προβολή προγραμμάτων τουριστικού ενδιαφέροντος με διάθεση/πώληση τους σε ενδιαφερόμενους φορείς/πολίτες/επιχειρηματίες), να προσεγγίσουμε το κόστος (ελάχιστο, μέγιστο, βέλτιστο) και να ορίσουμε την επιθυμητή σχέση/ισορροπία κόστους απόδοσης.

Προσωπικά πιστεύω ότι με συνταγματικά κατοχυρωμένες «νομιμότητες αργομισθίας και ραστώνης» δουλειά δεν γίνεται. Τις μέρες μάλιστα εκείνες (της διακοπής των συμβάσεων) είχα σχολιάσει σε ένα σχετικό δημοσίευμα καταθέτοντας τους στρατηγικούς άξονες μιας πρότασης που μπορεί να λειτουργήσει και σε άλλες εταιρείες αν υπάρξει ποτέ πολιτική βούληση...

Την πρόταση αυτή θα κωδικοποιήσω και μεταφέρω εδώ για να μπορέσει -ίσως- να αποτελέσει θέμα συζήτησης και -πιθανόν- να βοηθήσει στο να βελτίωσουμε την κοινωνία μας.

Κατ΄αρχήν χρειάζεται πλήρη αλλαγή του οργανισμού της ΕΡΤ ώστε να μην προβλέπονται πλέον μόνιμες θέσεις, με μετοχοποίηση του 60% των μετοχών της στο ΧΑΑ και, ταυτόχρονα, νέο καθορισμό οργανογράμματος, θέσεων (πλήθους) και περιγραφών εργασίας ανά θέση. Επίσης, πρέπει να ορίσουμε τα εισερχόμενα και τα εξερχόμενα κάθε τμήματος, μαζί με τις διεργασίες και τις διαδικασίες της εταιρείας.

Οι εργαζόμενοι της εταιρείας θα κατανεμηθούν εν γένει σε τρεις γενικές κατηγορίες: αυτοί που παράγουν πρόγραμμα ή εισφέρουν έσοδα (π.χ. παρουσιαστές, δημοσιογράφοι, παραγωγοί διαφήμισης, κ.λπ.), αυτοί που υποστηρίζουν την παραγωγή προγράμματος ή εισφοράς εσόδων (π.χ. ηχολήπτες, κινηματογραφιστές κ.λπ.) και αυτοί που υποστηρίζουν την όλη λειτουργία της εταιρίας (θυρωροί, τηλεφωνήτριες, καθαριστές κ.λπ.).

Σε συνέχεια των ανωτέρω, μπορούμε να εξασφαλίσουμε την ισορροπία μεταξύ των γενικών κατηγοριών εργαζομένων προβλέποντας αναλογίες (1/3 οι διοικητικοί) ή ποσοστώσεις (οι διοικητικοί ίσοι με τους υποστηρικτικούς, οι παραγωγικοί ίσοι με το 60% του αθροίσματος των δύο άλλων κατηγοριών), δηλαδή να αποφύγουμε οι προσληφθέντες ή συμβαλλόμενοι εργαζόμενοι υποστήριξης λειτουργίας να είναι περισσότεροι από τους παράγοντες πρόγραμμα (κάτι που συμβαίνει σήμερα...). Εδώ μπορεί να βοηθήσει και η υιοθέτηση ενός μοντέλου διοίκησης με απλές διαδικασίες, χωρίς γραφειοκρατία, χωρίς «δημόσιο δηλαδή...

Η πρώτη κατηγορία θα υπογράφει μονοετείς ως τριετείς συμβάσεις, η δεύτερη τριετείς ως πενταετείς και η τρίτη δεκαετείς ή αορίστου χρόνου, σύμφωνα με πενταετές επιχειρησιακό σχέδιο που θα διαμορφώνει η εκλεγμένη διοίκηση και θα εγκρίνουν οι μέτοχοι. Η εταιρεία θα καθιερώσει ένα σύστημα ετήσιας αξιολόγησης, με στόχους ανάλογους με την ειδικότητα κάθε εργαζόμενου και ξεκάθαρες ρήτρες ετήσιας ανανέωσης σύμβασης σε όσους έχουν μέση βαθμολογία την περίοδο της προηγούμενης σύμβασης τουλάχιστον 60%, έχουν αντικείμενο εργασίας που να προβλέπεται στο επιχειρησιακό σχέδιο (ώστε να μην κρατάμε ειδικότητες που δε χρειαζόμαστε απλά γιατί ήταν εργατικοί...) και συμφωνήσουν στο αντικείμενο εργασίας και τους οικονομικούς όρους.

Εν γένει θα υπάρχουν ατομικές συμβάσεις εργασίας που θα ορίζουν αντικείμενο εργασίας, τακτική αμοιβή, στόχους απόδοσης (π.χ. για μια εκπομπή τηλεθέαση, διαφημιστική δαπάνη, μετρήσεις αναγνωρισιμότητας πρωταγωνιστών, βαθμός αλληλεπίδρασης με το κοινό σε κοινωνικά δίκτυα κ.λπ.) και πρόσθετη, ειδική αμοιβή για την επίτευξη τους, ελάχιστες προδιαγραφές εργασίας και παροχές από την επιχείρηση στον εργαζόμενο (με σαφές «ποινολόγιο» στην επιχείρηση για την μη τήρηση τους).

Μπορεί όμως να ακολουθείται κάποια γενική συλλογική σύμβαση ως στρατηγικό κείμενο κατευθύνσεων και ελάχιστων προστασιών με σαφή αλλαγή προσανατολισμού ώστε να ορίζεται ως κριτήριο η σχέση κόστους απόδοσης και να προστατεύονται οι εργαζόμενοι (κατ΄ελάχιστον με οικονομική αποζημίωση) από ριζικές αλλαγές του επιχειρησιακού σχεδίου που δεν περιλαμβάνουν την διατήρηση των θέσεων τους παρ'όλο που έπιασαν το στόχο τους.

Από κει και πέρα, αν υποθέσουμε ότι όλα τα παραπάνω τα αποφασίζουμε και δρομολογούμε άμεσα, πρέπει να προχωρήσουμε σε:
- άμεση (ως το τέλος του έτους) αξιολόγηση του συνόλου του προσωπικού από εταιρεία επιλογής ανθρωπίνου δυναμικού που θα προσληφθεί κατόπιν διαγωνισμού και θα αξιολογήσει με βάση τόσο ενιαία γενικά κριτήρια όσο και ειδικά κριτήρια (ανάλογα με την θέση),
- άμεση λύση (31.12.2010) της σύμβασης για όσους (μόνιμοι/συμβασιούχοι) συγκεντρώσουν στην ανεξάρτητη αξιολόγηση βαθμό κάτω του 30% (και θα είναι αρκετοί…),
- παράταση συμβάσεων για ένα έτος (λήξη 21.12.2011) σε όσους είναι από 30%-60% και υπογραφές νέων τριετών συμβάσεων για όσους είναι από κει και πάνω,
- καθορισμό ετήσιων στόχων απόδοσης ανά εργαζόμενο και οικονομικού μπόνους για επίτευξη στόχων…

Αυτά καταθέτω ως κατ' αρχήν γενικές στρατηγικές κατευθύνσεις και τελώ εν αναμονή των σχολίων και προτάσεων σας...